Оксана Сидлецкая о человекоцентричности как новой реальности рынка труда

Средний уровень конкуренции на рынке труда в Свердловской области начиная с лета прошлого года держится в районе 2,4 резюме на вакансию, что говорит о нехватке кадров. Соискатели могут выбирать, и у них есть все шансы найти достойное место. Работодатели же начали осознавать, что очередь из желающих трудоустроиться стремительно убывает, и необходимо менять подход к найму.

Работодатели сегодня реагируют на ситуацию максимально рыночным образом — за дефицитный ресурс всегда приходится платить больше денег, и с этим придется смириться. Неконкурентный уровень зарплаты в компании грозит ей судьбой донора людей для рынка труда. В прошедшем году компании начали улучшать условия, в том числе и нематериальные. По нашим опросам, в 2023 году 61% работодателей повысили зарплаты сотрудникам, 39% добились улучшения условий труда для работников. Эта тенденция сохраняется и сейчас.

Однако конкурировать исключительно в поле зарплатных предложений — не самая выгодная HR-стратегия, поскольку раздувание зарплатного пузыря всегда приводило к тому, что он рано или поздно лопался. В идеале темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Иначе расходы на фонд оплаты труда (ФОТ) перекроют прибыль предприятия, и оно само себя съест.

Как повышать эффективность? Один из вариантов — автоматизация бизнес-процессов, которые оттягивают на себя наибольший ресурс. Этот подход касается как работы всей компании, так и отдельных специалистов. В частности, если говорить о подборе персонала, то необходимо управлять эффективностью через использование сервисов и новых технологий.

Например, в силу своей громоздкости, трудоемкости и высокого уровня стандартизации одним из первых в очереди на автоматизацию стоит документооборот. Современные сервисы кадрового электронного документооборота помогают компаниям улучшать текущие процессы и работать эффективнее. Так, с некоторыми платформами время оформления документов в среднем сокращается в 10 раз.

В самом процессе поиска новых сотрудников тоже есть много рутинных процессов, которые уже сегодня можно автоматизировать, чтобы вывести подбор на новый уровень. Например, CRM-система может освободить до 30% рабочего времени HR-специалиста за счет автоматизации, автообновления базы кандидатов, прозрачных воронок и интеграции с популярными площадками для сорсинга.

Исключительно деньги уже не являются единственным мотиватором для сотрудников. При широкой доступности информации соискатели выбирают будущего работодателя не только по силе бренда, но и по духу. Людям важно ассоциировать себя с компанией, быть единомышленниками с коллегами любого уровня.

Сотрудники хотят видеть ценность и смысл того, во что они вкладывают силы и время, получать обратную связь, расти и развиваться. Это характерно для всех: и для высококвалифицированных белых воротничков, и для рабочего и линейного персонала. Все сотрудники без исключения хотят человеческого отношения к себе и к своему труду. Именно поэтому важно развивать в компаниях человекоцентричный подход. Это должно стать базовым, системообразующим элементом, и компании уже взяли курс на изменения. По результатам наших опросов, человекоцентричность всегда была в фокусе бизнеса у каждой третьей компании.

В наследство от пандемии рынку досталось изменение отношения к балансу между личной жизнью и работой. У части сотрудников сохранилась потребность в удаленной занятости и в гибком графике. Так, в нашем последнем опросе, посвященном соцтрендам, 83% респондентов из Свердловской области ответили, что гибридный формат работы окажет влияние на рынок подбора персонала на горизонте до 2030 года. При этом 38% респондентов считают, что гибридный формат положительно сказывается на эффективности сотрудников.

Словом, тренд на удаленный формат прочно закрепился в сознании соискателей. И те из работодателей, которые вовремя начнут предлагать людям такие возможности, получат конкурентное преимущество в борьбе за кадры.

На сегодняшний день в решении кадрового вопроса не существует волшебной таблетки, поэтому выход нужно искать в изменении подхода к поиску персонала. Расширять границы: гендерные, возрастные, социальные. Подбор должен строиться на полном отсутствии предубеждений и дискриминирующих факторов. Во главу угла ставятся только навыки и адекватный запрос к реалиям рынка.

Директор hh.ru на Урале Оксана Сидлецкая

Фото предоставлено пресс-службой hh.ru на Урале