Голод на «топов»: рецепты охоты на ценные кадры в Екатеринбурге

В Екатеринбурге в дефиците топ-менеджеры, а единственным эффективным способом их поиска остается «сарафанное радио» — поиск «топа» через личные связи. К западной же модели — поиск через рекрутинговые агентства — Урал придет не скоро: собственник не готов отдавать немалые суммы на поиск специалиста, а сами кадровые агентства пока не выросли до нужного уровня.

Проблема поиска кадров высшего уровня действительно существует — это констатировали практически все участники круглого стола, прошедшего сегодня в Екатеринбурге. Вариантов ее решения несколько: поиск через личные контакты, взращивание своих кадров и поиск через кадровое агентство или хедхантеров. Относительно новым методом является поиск кандидата с помощью сети Интернет, через различные форумы и социальные сети.

У каждого крупного работодателя в практике охоты на ценные кадры свои предпочтения.

Руководитель департамента по управлению персоналом Корпорации развития Среднего Урала Александра Дедюхина верит в рекомендации и поддерживает контакт с руководителями различных компаний.

«Они могут порекомендовать разных людей: финансовых директоров, коммерческих, директоров по развитию и так далее», — отметила Александра Дедюхина.

С ней согласились и другие эксперты, отметив, что для этого важно постоянно быть в своей «тусовке».

Другие при поиске топа предпочитают проанализировать качество уже имеющихся ресурсов.

Как рассказала начальник отдела по работе с персоналом ВТБ 24 Светлана Эверт, для крупной организации будет полезно перемещение сотрудника из одного региона в другой.

«Они участвуют в конкурсе наравне с внешними претендентами. Однако плюс своих сотрудников в том, что они уже имеют представление о специфике работы компании. Их не надо многому учить», — говорит Светлана Эверт, подчеркивая, что такой способ еще и экономит средства компании.

Однако эксперты отметили и минусы этого способа поиска топ-менеджера. Как заявила директор департамента по персоналу концерна «Калина» Эва Чернявста, этот способ хорош, если компания планирует развиваться равномерно, без прорывов. Плюсом является высокая лояльность таких руководителей. Так, по статистике, только одна треть таких сотрудников готова рассмотреть другие предложения по тем или иным причинам.

По подсчетам экспертов, в уральских компаниях всего порядка 20% топ-менеджеров, нанятых со стороны, и 80% — найденных из внутренних ресурсов организаций.

«Однако если компания хочет сделать рывок в бизнесе, то, конечно, нужно брать на работу стороннего сотрудника», — отметила Эва Чернявста, сама, кстати, когда-то «импортированная» в Екатеринбург из-за рубежа.

Западные компании по традиции чаще используют услуги рекрутинговых агентств или хедхантеров. Крупные компании обращаются больше к московским игрокам. Как признает директор екатеринбургского рекрутингового агентства «Карьера» Рифат Амиров, до хорошего уровня развитых стран нашим кадровикам еще расти и расти.

«Настоящие кадровые агентства у нас появятся только лет через десять. Сейчас на кадровом рынке существует большая текучесть кадров, высок уровень эмоционального выгорания сотрудников. Да и найти квалифицированного кадровика также достаточно трудно. Кадровым агентствам нужны не просто люди, которые будут перекладывать резюме из одной стопки в другую. Нужны профессионалы своего дела», — отметил Рифат Амиров.

Руководитель службы персонала группы компаний RED Татьяна Белезина уверена: подбирать кадры должны люди, которые сами поработали в этой сфере.

«Искать сотрудников в сфере финансов должен финансист, а топ-менеджера — бывший топ-менеджер. Они разбираются в специфике бизнеса и понимают, какой человек может подойти, а какой — нет», — уверена Татьяна Белезина.

Но, как отмечают эксперты, сегодняшний работодатель зачастую сам не понимает, какой человек ему нужен. Задача профессионального рекрутера — определить эти параметры совместно с заказчиком.

Как признает главный кадровик концерна «Калина», переезд в Екатеринбург — сам по себе вопрос серьезный, далеко не каждый на это решится.

«Вы можете сформировать себе идеальную звезду, но она никогда сюда не приедет», — отмечает Эва Чернявста, добавляя, что нужно разумно сопоставлять свои возможности и потребности.

Некоторые уральские компании пытаются отойти от классической, стандартной практики поиска «топов». Как рассказал вице-президент по корпоративному развитию группы компаний AVS Group Андрей Станкевич, компания объявила кадровый конкурс, по результатам отбора будут определены пять финалистов, с которыми будут заключены годовые договоры на различные управляющие должности. Один из них, согласно легенде, по истечении этого срока получит должность вице-президента по коммерции и жилье.

Однако, по словам коллег, такой подход едва ли полезен для бизнеса.

«На низких должностях такой пиар может быть уместен, но на этом уровне — нет», — уверена Эва Чернявста.

Впрочем, даже при нахождении нужного сотрудника необходимо еще и замотивировать его, чтобы он продолжил работу в организации. В противном случае силы и средства будут потрачены зря. Неплохой мотивацией все чаще называют возможность выкупа акций предприятия. Тогда у сотрудника появляется хороший стимул для работы на успех.

Так или иначе, участники мероприятия признают: топ-менеджеры — товар штучный и за них надо бороться. Однако как облегчить поиск, пока так и непонятно. Эффективным средством по-прежнему остаются личные связи и пресловутый блат.

Алена Тымонюк