Авторская колонка

Консультант в сфере управления персоналом Павел Суслов об опасности хедхантеров

17 март 2011 (13:32)

Консультант в сфере управления персоналом  Павел Суслов об опасности хедхантеровКризис, о котором так много говорили, кризис, которой погубил много бизнесов, кризис, который заставил предпринимателей работать на пределе сил, по мнению аналитиков, отступил. Кто-то из экспертов пророчит его новый виток в 2012 году, кто-то — укрепление позиций, завоеванных в 2008 году. Но все, или практически все, соглашаются в том, что 2011 год — наиважнейший в накоплении капитала и укрепления позиций на рынке. Позиций как технических, экономических, инновационных, так и кадровых. О последних и пойдет сегодня речь.

Вместе с оживлением рынка усилилась миграция квалифицированного персонала, специалисты начали оглядываться, искать более выгодные предложения и с меньшей опаской оставлять насиженные места. Вместе с ростом потребности организаций в редких специалистах начал заново развиваться рынок хедхантинга. Профессионалы этой отрасли начали охоту на редких специалистов, и перед вами, уважаемый мой предприниматель, встали задачи не только поиска новых сотрудников, но и удержания собственных ключевых игроков.

Нужно ли защищаться от хедхантеров?

Как нам всем известно, бизнес держится не на всей массе сотрудников, а на кадровом ядре. Нет кадрового ядра — нет и бизнеса. Вот именно на это кадровое ядро и нацеливаются хедхантеры, выводя из организации ключевого игрока и принося огромные убытки.

Например, у меня в работе находится вакансия редкого специалиста. Профессионалов в этой отрасли в России очень мало, по пальцам можно пересчитать. И вот я вывожу из организации такого специалиста, тем самым оставляю предприятие на неопределенный срок без квалифицированной услуги, которая приносит немалые деньги, и заставляю вкладывать огромные средства на поиск, адаптацию и обучение нового сотрудника.

Как защищать себя от хедхантеров?

Путей защиты огромное множество. Оно складывается из совокупности положительных и отрицательных сторон предприятия.

«Я не готов сейчас к существенному повышению фонда оплаты труда», — скажете вы. И будете правы, так как деньги сами по себе не являются фактором удержания. Необходимо определить потребность вашего кадрового ядра, проработать и внедрить комплексную систему мотивации, как монетарной, так и немонетарной. Вот этот комплекс мероприятий снизит риск ухода ключевого специалиста и сделает вашу организацию более привлекательной для новых соискателей.

Другие материалы по теме: