Мирослава Новикова: Бизнес перестал бояться и начал тратить деньги на подбор кадров

На вопросы информационно-аналитического агентства «УралБизнесКонсалтинг» ответила директор рекрутингового агентства Nova Consulting Мирослава Новикова

— Мирослава Дмитриевна, в каком состоянии сейчас находится рынок рекрутинга? Как сказался на нем кризис и удалось ли преодолеть его последствия?

— На рынке рекрутинга кризис сказался максимально полно. Достаточно отметить, что в 2008 году в Екатеринбурге работало порядка 80 агентств по подбору персонала, из которых 10 — федеральные и международные. В 2009 году реальной работой по закрытию вакансий из них занималось от силы 30, включая все те же 10 федеральных. Получается, что наш местный рынок, без учета московских и зарубежных фирм, просел в три с половиной раза. Причем «схлопывание» произошло практически мгновенно, за несколько дней. У нас в работе было порядка 50 проектов, которые были закрыты работодателями в течение недели. Началась паника. Работодатель стал сокращать свои расходы, в том числе за счет оптимизации персонала. Новых вакансий практически не было.

Сейчас на рынке активно присутствует порядка 55 агентств. Это значит, что с минимальной точки падения рынок вырос в два с половиной раза. И этот рост числа участников коррелирует с теми изменениями, которые происходят на рынке. Сейчас работодатель заинтересован в поиске кадров, число заказов увеличивается. Не могу сказать, что это оживление в нашей сфере означает окончание кризиса. Скорее, большинство работодателей привыкли жить в сложной экономической ситуации, у них появилась психологическая привычка жить в условиях кризиса.

Бизнес перестал бояться и начал тратить деньги. Количество агентств быстро увеличивается, и, думаю, в 2011 году мы увидим на рынке 70–80 агентств.

— Как формируется рынок услуг рекрутинга? Кто его определяет?

— Рынок подбора кадров создается и формируется работодателем. Он платит деньги, он диктует свои условия. В конечном счете, именно потребности работодателя в экономии времени, безопасности в отношениях с кандидатами и снижении рисков ошибки при приеме на работу и удовлетворяют рекрутинговые агентства.

Как показывают американские исследования, прием на работу «не того» кандидата обходится фирме в 20 окладов этого сотрудника. Сюда входят затраты на его поиск, адаптацию, зарплата за 2–3 месяца, в ходе которых выясняется его непригодность, увольнение. Рекрутинговое агентство позволяет избежать этих затрат.

— Как сегодня структурирован рынок подбора персонала?

— На рынке сформировалось несколько ниш. Во-первых, это крупные федеральные и международные агентства, такие как «Анкор», у которого открыто 18 офисов по всей России, или KELLYSERVICE, ведущее транснациональное агентство рекрутинга в мире. Они, как правило, ориентированы на обслуживание крупных международных и федеральных компаний, транснациональных холдингов и их представительств в регионах России. Параллельно они работают и с крупным региональным бизнесом, но это направление не является для них профильным.

На другом полюсе находятся небольшие агентства, специализирующиеся на скрининге — подборе персонала по формальным признакам. Как правило, в них работает сам директор и 1–3 помощника. Услуги таких компаний обходятся относительно недорого, но и качество работы у них соответствующее. Как правило, таким образом принимают на работу специалистов низкооплачиваемых профессий, не требующих большого опыта и специальных знаний: водителей, грузчиков, промоутеров. В Екатеринбурге на них приходится до 70% от общего числа агентств.

Есть узкоспециализированные агентства, которые на самом деле называются агентства подбора персонала, но таковыми не являются, по сути специализируясь на предоставлении услуг аутсорсинга. К примеру, бизнес компании Kelly на 80% состоит из услуг по выводу персонала. По большому счету, они здесь присутствуют для того, чтобы обслуживать иностранных партнеров, с которыми Kelly работает по всему миру.

На данный момент есть три или четыре агентства, которые являются аффилированными компаниями крупных розничных сетей. Они тоже называют себя кадровыми агентствами, ищут грузчиков, продавцов, кассиров, но на самом деле у них всего один заказчик.

И наконец, особое положение занимают компании, специализирующиеся на подборе дорогостоящих, качественных кадров. Это та область, которой занимается Nova Consulting. Мы работаем в сфере классического консультирования по подбору персонала, выполняя работы полного цикла — начиная от описания должности и заканчивая адаптацией сотрудника на работе.

— Соответственно, существуют и разные технологии отбора кандидатов?

— Они зависят от потребностей клиента. Чем ценнее человек для компании, чем сильнее он влияет на ее финансовые результаты, тем выше риск ошибки. И, соответственно, тем дороже стоит подбор нужного кандидата.

Если компании нужен уникальный специалист, которых в городе или даже в стране можно пересчитать по пальцам, или даже некое конкретное лицо — надо быть готовым использовать методы хедхантинга. И такая «охота за головами» обойдется клиенту в значительную сумму. Во-первых, человеку придется предложить уникальные условия, значительно лучше тех, в которых он существует сейчас. Во-вторых, и агентству приходится вести чуть ли не шпионскую игру, чтобы осуществить эту задачу.

Если же речь идет о подборе низкоквалифицированного персонала, от которого не требуется специальных навыков, то в дело идет скрининг, изучение собственных баз агентства и наиболее популярных сайтов, таких как «Е1» и «Работа66».

— Какие факторы определяют успешность того или иного агентства на рынке?

— Главное — это способность полностью удовлетворить потребности клиента в предоставляемых услугах. И рынок рекрутинга — это сфера, где такая способность формируется за счет большого времени присутствия на рынке, репутации, опыта работы и наличия технологий отбора кандидатов. Если я хочу оставаться на этом рынке, я должна сделать так, чтобы заказчику было комфортно работать со мной, чтобы все его потребности были учтены.

Для этого в первую очередь необходимо внимательно слушать заказчика и понимать то, чего от хочет. А дальше нужно, как в пазле, найти человека, который идеально подходит к «стыкам» этого работодателя. При этом собрать настоящие пазлы относительно легко: там форма всех деталей видна сразу. Людям же свойственно мимикрировать, маскировать свои недостатки. Задача рекрутера — увидеть их настоящую «форму».

— То есть первая задача рекрутера — понять потребности клиента?

— Более того, необходимо сделать так, чтобы клиент сам для себя и для нас сформулировал свои потребности. Неслучайно техническое задание нашей компании занимает четыре листа мелким шрифтом. Ни один заказчик не может заполнить его самостоятельно, да это и не нужно: вместе с ним эту задачу решает наш консультант. В процессе этого заполнения в голове заказчика формируется четкая картина того, чего же он хочет от будущего сотрудника на самом деле.

Именно в этом и заключается роль консалтинга в подборе персонала. Отличие таких компаний, как наша Nova Consulting, заключается как раз в том, что мы не просто осуществляем подбор кандидатов по формальным признакам, но и помогаем компании осознать собственные потребности. Ведь, по большому счету, главное для компании — не найти человека на определенную вакансию, — это только способ решить ту или иную проблему, и именно с обнаружения и описания этой проблемы и нужно начинать.

На втором этапе важно выяснить, каких результатов ждет клиент от сотрудников в ближайший месяц, три, шесть. На третьем этапе мы определяем, что сотрудник должен знать, уметь и какими личными качествами обладать, чтобы достичь поставленных результатов. При этом мы отбираем три ключевые компетенции, которые абсолютно необходимы для данной должности и без которых сотрудник не сможет работать. Всё вместе это составляет описание должности.

— Как происходит дальнейшая работа по поиску персонала?

— На описании должности заканчивается работа консультанта и начинается сфера ответственности других, технических работников агентства. Конечно, в небольших агентствах все этапы совмещаются одним-двумя сотрудниками. Мы в Nova Consulting используем технологический, можно даже сказать математизированный подход, который расписывается с точностью до дня. Использование методов управления отбором, management selection, позволяет выдавать практически гарантированный результат.

На первом этапе из собственных баз, рекомендаций и открытых источников отбираются кандидаты, подходящие по формальным признакам в соответствии с составленной картой. Как правило, на одну позицию таким способом мы отбираем 100 кандидатов.

— Как формируются базы агентства и как получаются рекомендации?

— Каждое приличное агентство нарабатывает собственные базы за время работы на рынке. Так, за 10 лет работы через нас прошло около 80 тысяч человек. Все они занесены в наши базы, структурированы и разделены для удобства поиска.

Что касается рекомендаций, то их дают сами кандидаты. Среди вопросов, которые задаются им при интервьюировании, есть и просьбы порекомендовать кого-либо на эту должность. Зачастую сам опрос строится не напрямую, а с помощью определенной манипуляции: мы не спрашиваем человека, интересна ли ему та или иная работа, а просим порекомендовать кого-либо, кого такая работа могла бы заинтересовать.

— Что происходит со 100 отобранными кандидатами? И зачем их так много?

— 100 человек отбирается по формальным признакам. Это очень грубый, поверхностный отбор. Дальше мы начинаем процесс «шлифовки» будущего кандидата. Первым этапом становится проверка его компетенций через телефонное интервью. В Nova Consulting телефонное интервью с кандидатом строится на готовых опросных листах, до совершенства отточенных психологами и консультантами за годы работы. В результате даже начинающий сотрудник на телефоне может получить необходимый набор информации о кандидате.

После этого мы организуем очную встречу с кандидатом, на которой он проходит более тонкую проверку. Помимо интервью применяются тесты и кейсы, хотя именно интервью я считаю лучшим способом узнать человека. Именно на этом этапе идет тонкая психологическая работа. Нам надо раскрыть кандидата, понять, подходит ли он для работы в той или иной компании. Наличествуют ли у него необходимые навыки и личностные качества. Совместим ли он психологически с будущим руководителем и коллективом.

Что касается большого числа кандидатов, то этого требует технологичность процесса. Как показывает практика, из 100 отобранных резюме на телефонный звонок отвечают только 70 кандидатов. Из этих 70 половине наше предложение покажется неинтересным. Из оставшихся 35 компетентными окажется не больше 50%, а из них до собеседования дойдет от силы 12.

По итогам этого отбора мы представляем работодателю от 4 до 8 будущих кандидатов. Лучшее число, на наш взгляд, — 6 человек. Из них заказчик уже сам выберет того, кто подходит ему больше всего.

— Этот процесс строго регламентирован? Сколько времени он занимает?

— Мы гордимся тем, что в Nova Consulting внедрены строгие технологии отбора клиентов, позволяющие нам сделать процесс рекрутинга максимально эффективным и технологичным. Все стадии отбора персонала четко описаны и ограничены во времени. На отбор 100 кандидатов отводится один день, и пока в базе не будет 100 резюме, мы не начинаем им звонить. На обзвон отводится ровно два дня. Все вопросы четко определены. Нет никакой случайности и самодеятельности.

В целом же от приема технического задания до представления заказчику кандидатов проходит две с половиной недели. Причем все отобранные нами кандидаты представляются в один день. Это намного удобнее, чем постепенное знакомство раз в неделю, ведь клиент будет сравнивать их друг с другом.

— Сколько стоит качественный подбор кадров?

— Обычно стоимость подбора кандидата определяется в процентах от его годового дохода. В среднем эта цифра колеблется в диапазоне от 15 до 25%.

Конечно, такая услуга недоступна малому бизнесу. Небольшие компании не готовы тратить на подбор кадров такие суммы. Поэтому для таких клиентов мы разработали менее затратные системы добора персонала.

К таким технологиям относятся наши предложения «Кросс-подбор» и «Спринт-подбор».

— Расскажите о них подробнее.

— Кросс-подбор позволяет точно выявить качества кандидатов, важные для выполнения должностных обязанностей, которые сложно обнаружить при стандартном интервью. Кросс-подбор эффективен в ситуациях, когда происходит наем более двух человек на типовую вакансию, или когда для выполнения работы личные качества сотрудника важнее профессиональных навыков. Также технология подходит для формирования кадрового резерва и подбора кандидатов на руководящие должности.

Наши специалисты осуществят процедуру по предварительному поиску кандидатов в соответствии с обычным планом. Сформировав группу в 8–20 человек, мы в присутствии заказчика проведем оценочный тренинг, включающий в себя задания, максимально схожие с теми, которые работникам придется осуществлять на практике. Оценив их работу в команде вместе с заказчиком, мы поможем ему выбрать наиболее подходящих кандидатов. Тренинг позволяет людям максимально раскрыть свой потенциал, продемонстрировать личные качества. Кроме того, происходит сплочение участников на ценности, задачи и корпоративную культуру организации работодателя, что сокращает срок адаптации принимаемых сотрудников (с 1,5–2 месяцев до 2 недель).

В результате работодатель получает возможность быстро и экономично отобрать необходимые ему кадры за относительно невысокую цену — от 60 тысяч рублей. При этом у нас нет ограничений — если заказчик захочет взять на работу не одного, а сразу всех участников тренинга, никто не будет против.

Спринт-подбор, по сути, представляет собой усеченный вариант полного набора услуг по поиску персонала. В целях экономии мы берем на себя наиболее трудозатратную часть работы по рекрутингу — поиск резюме, предварительную оценку кандидатов, приглашение их на интервью. При этом беседу с кандидатом и отбор из числа подходящих по формальным признакам будет осуществлять сам заказчик.

Такая услуга подходит компаниям, которые готовы сами оценивать кандидатов. Как правило, они либо имеют собственные критерии и технологии оценки, либо полагаются на личную интуицию и знание людей. Кроме того, она значительно дешевле полного отбора.